VOPA – die Antwort auf VUKA? – Teil 2

Im ersten Teil dieses Blogs ging es um die Hinleitung zu VOPA als einen erfolgversprechenden strategischen Ansatz, um dem Wandel in die VUKA-Welt gerecht werden zu können.

VOPA als Option zu nutzen ergab sich aus der notwendigen Erkenntnis heraus, dass es der endgültigen Verabschiedung von linearer Plan- und Voraussehbarkeit beim Change zu VUKA hin bedurfte.

Das VOPA – Modell

Das VOPA-Modell leistet einen smarten und organisierten Transfer von einer hierarchisch geprägten Organisationsstruktur und einer damit einhergehenden hierarchischen Führungskultur in eine vernetzte Struktur.

 

 

 

 

 

 

 

 

Das beinhaltet das Modell im Detail:

  • Vernetzung
    Damit ist die Vernetzung über die Grenzen der aktuell bestehenden Netzwerkstruktur hinaus gemeint. Social Media Kanäle wie XING, LinkedIn, Facebook & Co, nebst virtueller Communities prägen die bewährte operative Plattform. Wobei unbedingt weitere Stakeholder aktiv in die Gestaltung unternehmensspezifischer Ansätze zu berücksichtigen sind. Die konsequente Nutzung kollektiver Intelligenz, bekannt als Schwarmintelligenz, muss aktiv genutzt werden, wenn es um die strategische Vernetzung von Wissen geht.
  • Offenheit
    Aktive gestaltete und gelebte Kommunikationskultur, in der die Informationsweitergabe eine zentrale Rolle spielt, bildet den Nährboden für eine wahrgenommene Offenheit. Nur dann, wenn alle „Protagonisten“ die relevanten Informationen in der passenden Form und zur richtigen Zeit zur Verfügung gestellt bekommen, kann ein transparenter Austausch erfolgten. Dieser Austausch ist für eine ereignisorientierte Problemlösung unabdingbar.
  • Partizipation
    Die Einbeziehung von Mitarbeitern und Organisationen (Stakeholder) in Entscheidungs- und Willenbildungsprozesse soll gewährleisten, dass aktiv mit klar spezifizierten Aufgaben-, Verantwortungs- und Kompetenzbereichen gearbeitet werden kann. Wichtig ist dabei, dass es eine Balance zwischen Verantwortlichkeit und gewährter Kompetenz geben muss.
  • Agilität
    Die neue Rolle der Führungskraft dokumentiert sich auch darin, dass autonome Arbeit erwünscht ist und aktiv gefördert wird. Die in der Autonomie gemachten Fehler werden von selbstorganisierten Teams lokalisiert, analysiert und zukünftig vermieden. Dies erfordert eventuell eine „neue Fehlerkultur“ von der Führungskraft.

Die Berücksichtigung einer weiteren Komponente lässt den Ansatz noch erfolgreicher erscheinen.

Das VOPA+ – Modell

Erinnern Sie sich noch an den genialen Sologen: „Vertrauen ist der Anfang von allem.

Dass es ausgerechnet eine deutsche Bank war, die diesen Satz 1995 als Werbeslogan auf ihre Fahnen schrieb, mag durchaus gemischte Gefühle auslösen.
Dennoch: Vertrauen ist entscheidend – gerade dort, wo etwas beginnt.

 

 

 

 

 

 

 

 

Entwickelt wurde dieses Modell von Dr. Willms Buhse.

Das Fundament für ein neues Führungsverständnis ist das Vertrauen – in sich selbst und im speziellen in die eigenen Mitarbeiter respektive diejenigen, die sich im erweiterten Netzwerkpool als „Kontakte“ oder „Freunde“ befinden.

Sie als Führungskraft müssen den Mut aufbringen, Ihren Mitarbeitern nebst Netzwerk zu vertrauen, aber auch „loslassen“ zu können. Es geht bei dieser Transformation nicht um die kategorische Abschaffung einer bisher etablierten Führungsstruktur, sondern vielmehr um den integrativen Ansatz von Vernetzung und Hierarchie.
Und genau das stellt eine markante Herausforderung für Führungskräfte dar.

Unser Steinbeis BMI Fazit lautet:

Wenn die Wichtigkeit der Vernetzung, der Offenheit, der Partizipation und der Agilität von Ihnen als Führungskraft verinnerlicht und aktiv (vor-)gelebt wird, dann…

  • besteht die begründete Chance,
  • dass sich bei der digitalen Metamorphose Ihres Unternehmens,
  • die neue und zugleich notwendige Führungsrolle bewusst etabliert .

Es ist nun an Ihnen, selbstkritisch zu reflektierten, welche konkreten Konsequenzen Sie für Ihr ganz persönliches Handeln daraus ableiten wollen.

Kevin Leman, ein amerikanischer Wirtschaftsberater und Autor sagte einmal:

Du musst jeden Tag entscheiden, wer den Preis für deine Führung zahlt:
du oder deine Leute.

Bleiben Sie weiterhin interessiert!

Wir – als Steinbeis-Transfer-Institut for Business Management and Innovation –
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe wenn es um Ihre digitale Transformation geht.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Steinbeis BMI Team
[der Mensch macht’s!] – speziell im Change

Bildquelle: pixabay.com/ 2447163

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